Einelti er stórt vandamál á mörgum vinnustöðum. Þar eru siðblindir mjög virkir gerendur. Skv. rannsókn Ástralans Clive Buddy eru áhrif siðblindra í einelti margföld miðað við fjölda þeirra. Hann segir: „Þar sem siðblindir eru á vinnustað er einelti marktækt algengara en ella. Einnig er yfirmaðurinn talinn óréttlátur við starfsmenn og áhugalaus um tilfinningar þeirra. [Þetta er án tillits til þess hvort yfirmaðurinn er sjálfur siðblindur eða ekki.] Niðurstaðan er sú að 1% starfsmanna, þ.e. þeir sem eru siðblindir, standa fyrir 26% af einelti á vinnustað.“ Hann kallar þessa siðblindu starfsmenn „corporate psychopaths“ enda var hann að rannsaka starfsmenn í fyrirtækjum sem einkenndust af einhvers konar skrifstofuvinnu (þ.e. ekki verkamenn). Til að teljast siðblindur þurfti að skora 75% eða hærra á siðblindukvarða Hare (PCL-R).1
Flest af því sem segir á þessari síðu má heimfæra almennt upp á starfsmannaeinelti og þarf ekki siðblinda til að standa fyrir því. Á hinn bóginn eru, eins og fyrr var sagt, áhrif siðblindra í einelti á vinnustöð ógnvænlega mikil.
Til eru margar skilgreiningar á einelti. Sjá má
tvær slíkar hér:
| Á Íslandi er einelti á
vinnustað skilgreint þannig:
Ámælisverð eða síendurtekin ótilhlýðileg háttsemi, þ.e. athöfn eða hegðun sem er til þess fallin að niðurlægja, gera lítið úr, móðga, særa, mismuna eða ógna og valda vanlíðan hjá þeim sem hún beinist að. Kynferðisleg áreitni og annað andlegt eða líkamlegt ofbeldi fellur hér undir. Hér er ekki átt við skoðanaágreining eða hagsmunaárekstur sem kann að rísa á vinnustað milli stjórnanda og starfsmanns eða tveggja eða fleiri starfsmanna enda sé skoðanaágreiningur eða hagsmunaárekstur hvorki viðvarandi né endurtekinn kerfisbundið. [Var upphaflega: leiði slíkur skoðanaágreiningur eða hagsmunaárekstur ekki til þeirrar háttsemi sem lýst er hér að framan.]2 |
Eftirfarandi skilgreining á einelti
virðist vera notuð nokkuð víða í Evrópu:
Einelti í vinnu er þegar einhver er áreittur, móðgaður, útlokaður félagslega eða þegar reynt er að hafa neikvæð áhrif á vinnu einhvers. Ef á að kalla ákveðna hegðun eða ferli „einelti“ þá þarf það að vera síendurtekið og stöðugt (t.d. vikulega) og vara í ákveðinn tíma (t.d. í sex mánuði). Einelti er stigmagnandi ferli þar sem sá sem fyrir verður lendir í lakari stöðu og verður skotspónn kerfisbundinnar, neikvæðrar félagslegrar hegðunar annarra. Ekki er hægt að kalla það einelti ef upp kemur „ágreiningur milli tveggja aðila“ þ.e. ef tilvikið er einstök uppákoma og ekki er um valdaójafnvægi að ræða.3 |
Einnig er til fjöldi lista yfir hvers konar athæfi gerendur
eineltis beita. Hér eru 2 dæmi um svoleiðis lista,
sem eiga jafnt við einelti af hálfu stjórnanda sem einelti
af hálfu samstarfsmanns.
Birtingarmyndum sem þolendur eineltis
merktu við, í könnun á einelti meðal ríkisstarfsmanna4,
er hér snúið upp á gerendur:
|
Rayner og Höel (1997) hafa skilgreint vinnustaðareinelti
með eftirfarandi hætti:
Ógnun sem beinist gegn faglegri hæfni: Athugasemdir sem endurspegla lítilsvirðingu; ásakanir um vanhæfni í starfi, gera lítið úr frammistöðu; auðmýkja og þá sérstaklega fyrir framan aðra. Ógnun sem beinist að persónu einstaklingsins:Uppnefna, móðga, ráðast að þolanda með hrópum og öskrum; kúga til undirgefni; Kynferðislegt áreiti og líkamlegt ofbeldi; nota niðrandi orð um aldur, útlit, klæðaburð og hátterni; breiða út illgirnislegar lygar/kjaftasögur um þolanda og jafnvel að hringja heim til hans/hennar í tíma og ótíma. Einangra og útiloka: Tilburðir í þá átt að hindra og standa í vegi fyrir að þolandi fái notið réttmætra tækifæra (sem öllum eru ætluð), stuðla að líkamlegri og/eða félagslegri einangrun; hamla upplýsingastreymi til þolanda, o.s.frv. Óhóflegt vinnuálag: Markvisst unnið að því að íþyngja með vinnu og stuðla þannig að álagi og streitu; t.d. með því að leggja fyrir verkefni sem verður að klára á styttri tíma en mögulegt er og/eða „drekkja“ í verkefnum; trufla þolanda og skaprauna þegar síst varir og illa stendur á; gera óraunhæfar, vitlausar og tilviljunarkenndar kröfur um frammistöðu, o.s.frv. Taka fólk á taugum: Stara á þolandann með ógnvekjandi svip og taka í gegn með látum ef verður á mistök; þrúgandi þögn; auðsýna tómlæti og fyrirlitningu; klifa stöðugt á mistökum/yfirsjónum; æpa ásakanir fyrir framan aðra; stuðla með ásetningi að óförum og/eða mistökum.5 |
Tíðni eineltis á vinnustað og þolendur eineltis
Íslenskar
rannsóknir sýna yfirleitt fram á að 8 - 10 % starfsmanna
á vinnustað hafi orðið fyrir einelti skv. íslensku
skilgreiningunni.6 Skv. þeim
virðist lítill sem enginn munur á hlutfalli kvenna og
karla sem verða fyrir einelti. Niðurstöður fjölmennustu
rannsóknarinnar voru t.d. að rúmlega 10% ríkisstarfsmanna
telja sig hafa orðið fyrir einelti í starfi á síðustu
12 mánuðum en ekki mældist marktækur munur milli
kynja. Aftur móti verða konur verða meira fyrir barðinu
á einum geranda en karlar mörgum.7
Könnun sem mældi einelti meðal fólks á mörgum
fjölbreyttum vinnustöðum sýndi að tæplega
11% töldu sig hafa orðið fyrir einelti á sl. ári,
allt frá einu sinni í mánuði til nokkrum sinnum
í viku en ekki mældist munur eftir kynjum.8
Í afar fjölmennri og víðtækri norskri rannsókn, 1996, var enginn munur á því hvort karlar eða konur urðu fyrir einelti. Sama kom fram í sænskri rannsókn 1996.9
Tíðni eineltis á vinnustað mælist fremur lág á Norðurlöndunum miðað við t.d. Bretland, svo ekki sé minnst á Ameríku og einelti virðist stórkostlegt vandamál í Ástralíu.
Einelti getur brotið fólk niður bæði á
sál og líkama. Fórnarlömb eineltis bera oft merki
áfallastreitu um langa hríð þótt þau
yfirgefi vinnustaðinn. Efni færslunnar býður ekki
upp á umfjöllun um þolendur. Hafi menn áhuga á
slíku má benda á BS ritgerð Guðrúnar
Maríu Þorsteinsdóttur, júní 2010, sem
heitir Einelti
á vinnustöðum: áhrif á líðan og
heilsu og er aðgengileg á vefnum.
Gerendur eineltis
Það er dálítið undarlegt að í hinni stóru könnun fjármálaráðuneytisins, 2008, skuli ekki hafa verið skoðað kyn gerenda, a.m.k. eru hvergi birtar niðurstöður um slíkt. En í flestum tilfellum var gerandi samstarfsmaður (44% tilvika) en næsti yfirmaður í 31% tilfella.
Í könnun meðal starfsmanna í VR, 2001, kom fram að gerandinn var oftast samstarfsmaður, yfirmaður í nokkrum tilvikum og undirmaður í 3 tilvikum. Gerendur voru oftar karlmenn, 24 karlar á móti 18 konum, og gerendur voru oftast einir að verki. 7 karlmenn viðurkenndu að hafa lagt aðra í einelti.
Í
könnun meðal starfsmanna ríkisstofnana (tveggja ráðuneyta
og einnar ótilgreindrar stofnunar), 2006, kom fram að
í flestum tilfellum er gerandi eineltis yfirmaður þess
sem fyrir eineltinu verður eða annar stjórnandi. Þar
mældist afar mikill munur milli stofnana og mætti kannski skrifa
þann mun að miklu leyti á yfirmann / yfirmenn þeirra.
Í íslenskri rannsókn sem gerð var meðal starfmanna banka og sparisjóða, 2002, kom í ljós að 8% höfðu orðið fyrir einelti. Algengast var að bankaritarar hefðu verið beittir einelti (11,2%) en sjaldgæfast að yfirmenn væru lagðir í einelti (3,8% þeirra). Yfir 80% þeirra sem tóku þátt í rannsókninni voru konur og því enginn kynjamunur mældur í niðurstöðum.10
Í norskum og sænskum rannsóknum frá 1996
voru karlmenn oftar gerendur eineltis (49% tilvika), 30% fórnarlamba
sögðu að konur hefðu lagt sig í einelti og 20%
höfðu orðið fyrir barðinu á bæði
konum og körlum. Auk þess kom fram að karlkyns þolendur
eineltis höfðu oftast verið lagðir í einelti af
körlum meðan konur voru lagðar í einelti af báðum
kynjum, oftast þó af öðrum konum. Bent var á
að kynjaskipt starfsumhverfi gæti þarna skipt máli.11
Gerendur eineltis eru flokkaðir á mismunandi máta og mismunandi nákvæmlega. Hér er tiltölulega einföld bresk flokkun á gerendum og aðferðum þeirra:
*Stjórnanda-einelti (Corporate bullying) [Ath. að
„Corporate bully“ er alveg eins notað yfir starfsmann í fyrirtæki
sem leggur samstarfsmenn sína í einelti] er þegar vinnuveitandi
kemst upp með að misnota starfsmann af því hann veit
að lagagreinar taka ekki á þessu og erfitt er að fá
aðra vinnu, t.d.:
- neyðir starfsmanninn til að vinna 60/70/80 tíma á
viku og gerir líf hans að helvíti ef hann mótmælir
þessu;
- svíkur starfsmann um réttmæt frí eða
veikindarétt
- njósnar um starfsmenn, t.d. hlustar á símtöl
þeirra
- yfirheyrir starfsmenn um veikindi um leið og þeir snúa
úr veikindaleyfi
- lítur á starfsmann sem þjáist af streitu
vegna lélegs vinnuumhverfis og eineltis, sem aumingja
- „hvetur“ aðra starfsmenn til að ljúga upp á
kollega sína
- „hvetur“ starfsmenn til að lækka starfshlutfall; hver sem
andmælir fær aldeilis að finna til tevatnsins.
*Stofnanaeinelti (Institutional bullying) er sambærilegt stjórnandaeinelti og verður þegar einelti er orðið inngróið og samþykkt sem hluti vinnustaðarmenningar. Fólk er fært til í starfi, skammtímavinnusamningar koma í stað langtímavinnusamninga og því fylgir hótun um að „samþykkja þetta eða…“, vinnuálag er aukið, vinnuskipulagi breytt, hlutverkum á vinnustað er breytt o.s.fr. - allt án þess að stjórnandi ráðfæri sig við nokkurn mann.
*Kúnna-einelti (Client bullying) er þegar starfsmenn eru lagðir í einelti af þeim sem þeir þjóna. T.d. eru kennarar lagðir í einelti og á þá ráðist af nemendum og foreldrum þeirra, hjúkrunarfræðingar af sjúklingum og fjölskyldum þeirra, bankastarfsmenn, afgreiðslumenn, starfsmenn í byggingariðnaði o.fl. eru lagðir í einelti af viðskiptavinum. Oft krefst viðskiptavinurinn meints réttar síns (t.d. til betri þjónustu) á móðgandi eða niðurlægjandi hátt, jafnvel með líkamlegu ofbeldi. Kúnna-einelti getur líka falist í því að starfsmenn leggi viðskiptavini eða skjólstæðinga í einelti.
*Rað-einelti (Serial bullying) er þegar alla truflun á vinnustað má rekja til eins einstaklings, sem leggst á hvern starfsmanninn á fætur öðrum og gerir sitt besta til að tortíma þeim. Þetta er algengasta form eineltis; umfjöllun um einelti lýsir gjarna og skilgreinir rað-eineltisgeranda, sem sýnir dæmigerð einkenni um siðblinduhegðun. Flest fólk þekkir a.m.k. einn sem fellur undir lýsingu á rað-eineltara; flest fólk áttar sig ekki á að viðkomandi er siðblindur (socialized psychopath eða sociopath).
*Hópeinelti
(Gang bullying) er raðeineltir ásamt vinnufélögum.
Ef eineltirinn er úthverfur (extrovert) er hann líklegur
til að leiða eineltið fyrir allra augum, t.d. gæti hann
tekið til að hrópa og öskra. Ef eineltirinn er innhverfur
(introvert) þá heldur hann sig til hlés, kyndir undir
ólætin en tekur ekki virkan þátt sjálfur
og er því erfiðara að bera kennsl á hann. Algeng
aðferð slíkrar persónu er að segja öllum
mismunandi sögu - venjulega um hvað aðrir hafa víst
sagt um þá - og hvetja síðan hvern og einn til
að trúa því að hann sé sá eini
sem hermi satt og rétt frá. Innhverfir eineltarar eru hættulegastir.
Helmingur fólksins í hópnum er fegið tækifærinu
til að haga sér illa, völd og stjórn vekja því
ánægju, því líkar að vera undir verndarvæng
geranda eineltisins og hreppa hrós hans. Hinn helmingur hópsins
er þvingaður til að taka þátt, venjulega af
ótta við að verða ella næstu fórnarlömb.
Ef eitthvað fer úrskeiðis verður einn af þessum
sem voru þvingaðir útnefndur sökudólgur og
varpað fyrir reið fórnarlömb eineltisins sem snúast
til varnar. Rað-eineltarar hafa mikla unun af því að
kynda undir ósætti og fylgjast með öðrum deila,
sérstaklega þeim sem gætu annars dregið neikvæðar
upplýsingar um rað-eineltarana fram í dagsljósið.
*Rafrænt einelti (Cyber bullying) er misnotkun á
tölvupósti, spjallborðum á netinu eða fleiru
til að senda illskeytapósta (flame mails). Rað-eineltarar
(serial bullies) hafa fáa samskiptahæfileika, stundum enga
og ópersónulegt eðli tölvupósta hentar vel
til að hrinda af stað deilum.
Í umhverfi þar sem einelti er normið verða flestir á endanum annað hvort að gerendum eða fórnarlömbum. Það eru fáir sem standa hjá því flestir sogast inn í þetta fyrr eða síðar. Þetta snýst um að lifa af: Annað hvort verðurðu gerandi eineltis og kemst hjá því að verða fórnarlamb eða þú mótmælir eineltinu og neitar að taka þátt í því, sem mun leiða til þess að þú verður lögð/lagður í einelti, áreitt(ur), trampað á þér og loks gerð(ur) að sökudólgi uns heilsa þín lætur undan og þú brotnar saman, kemst svo að því að þú verður óvænt látin(n) víkja vegna niðurskurðar eða þér er sagt upp að ósekju.12
Þetta síðasttalda í bresku greininni sem vitnað er í hljómar ansi napurt. En staðreyndin er sú að fórnarlömbum eineltis veitist erfitt að sækja rétt sinn. Í stóru könnuninni á einelti meðal ríkisstarfsmanna kom t.d. fram að formlegum kvörtunum um einelti var ekki fylgt eftir með viðeigandi hætti í 76% tilvika.
Í leiðbeiningum Alþjóðasamtaka umboðsmanna
(hugtakið „ombudsman“ hefur mismunandi merkingu eftir löndum en
mætti segja að það samsvaraði oft því
sem við köllum „umboðsmann Alþingis“ - sjá nánar
Ombudsman
á Wikipedia) er vakin sérstök athygli á
því að venjulegar aðgerðir og verklagsreglur í
eineltismálum henti ekki ef gerandi er siðblindur.13
Robert D. Hare bendir á að siðblindum takist oft vel að
tala sig út úr vandræðum. Þeir segi t.d.
„Ég hef lært mína lexíu“; „Þú hefur
orð mitt fyrir því að þetta gerist ekki aftur“;
„Þetta var bara einn stór misskilningur“; „Treystu mér“.14
Það má því ætla að þegar
siðblindur leggur samstarfsmann sinn eða undirmann í einelti
endi slíkt með því að starfsmaðurinn hætti
eða sé látinn hætta en eineltarinn haldi stöðunni.
Siðblindum tekst nefnilega oft að gera aðra að sökudólgum
og snúa málunum sér í hag. Reyndar mælir
Hare eindregið með því að fólk flýi
siðblinda, einnig í starfi; reyndu að forðast siðblindan
samstarfsmann þinn eins og unnt er. Ef ástandið er óbærilegt
skaltu reyna að fá flutning í starfi eða grípa
til þess örþrifaráðs að hætta í
vinnunni.15
Siðblindu er að finna víðast hvar á vinnustöðum; þeir standa fyrir ótrúlega stórum hluta eineltis miðað við hve fáir þeir eru; siðblindir geta eitrað verulega út frá sér á vinnustað og það er ótrúlega erfitt að eiga við eineltismál þegar gerandinn er siðblindur - ekki hve síst vegna þess að sá mun reyna að snúa málum sér í hag, kenna fórnarlambinu um og halda því fram að sjálfur sé hann lagður í einelti (jafnvel af fórnarlambinu). Þeir sem huga að einelti á vinnustað, t.d. yfirvöld og stéttarfélög, ættu að kynna sér siðblindu og hvaða áhrif siðblindir hafa á umhverfi sitt.
1 Boddy, Clive R. 2010. „Corporate Psychopaths, Bullying and Unfair Supervision in the Workplace“. Journal of Business Ethics (25. nóvember 2010), s. 1-13. Greinin var skoðuð á Vefnum 5. sept. 2011
Úrtakið í rannsókn Clive Boddy voru 346 velmenntaðir menn í ýmsum viðskiptatengdum starfsgreinum, í Perth, Ástralíu. Þar sem siðblindir voru ekki á vinnustað töldu menn sig hafa orðið vitni að einelti gegn öðrum að meðaltali 9 sinnum á ári (sjaldnar en mánaðarlega) en þar sem siðblindur var á vinnustað var tíðnin 64,4 sinnum á ári (oftar en vikulega). Það skal ítrekað að verið var að skoða siðblinda í hópi allra starfsmanna en ekki siðblinda stjórnendur eingöngu. Aftur á móti kom fram að væri siðblindur starfsmaður á vinnustaðnum hafði slíkt yfirleitt slæm áhrif á stjórnunarstíl yfirmannsins. Ekki er ólíklegt að siðblindir sækist eftir yfirmannsstöðum eins og þeir mögulega geta og Boddy vitnar síðan í Babiak og Hare sem hafa rannsakað stjórnendur viðskiptafyrirtækja sérstaklega: „Hare og Babiak fundu út að af 7 háttsettum stjórnendum fyrirtækja (af um 200) sem greindust siðblindir voru 2 einnig gerendur eineltis. Þeir benda á að þetta háa hlutfall (þ.e. að u.þ.b. 29% af siðblindum stjórnendum fyrirtækja séu einnig gerendur eineltis) sé staðfest í öðrum rannsóknum.“
2 Reglugerð um aðgerðir gegn einelti á vinnustað nr. 1000/2004.
3 Dagrún Þórðardóttir. 2006, s. 15. Einelti á vinnustað. Samanburður þriggja opinberra vinnustaða (MS verkefni í Stjórnun og stefnumótun, Viðskipta-og hagfræðideild HÍ). Skoðað á vef Vinnueftirlitsins 5. sept. 2011.
4 Einelti meðal ríkisstarfsmanna. Niðurstöður könnunar á einelti meðal ríkisstarfsmanna. Fjármálaráðuneytið ágúst 2008, s. 17-18. Ritstjóri: Ágústa H. Gústafsdóttir. Skoðað á Vefnum 5.sept. 2011. Ath. að birtar voru niðurstöður um reynslu þolenda sem hér er snúið upp á gerendur.
5 „Einelti á vinnustað“ á Úttekt og úrlausn (upphaflega grein í tímaritinu FYRIRTÆKIÐ, 1.tbl., maí 2003). Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
6 Dagrún Þórðardóttir. 2006. Einelti á vinnustað. Samanburður þriggja opinberra vinnustaða. Tafla með niðurstöðum íslenskra rannsókna á einelti á vinnustöðum er á s. 52. Tafla, sem sýnir tíðni eineltis á vinnustöðum skv. niðurstöðum rannsókna í fjölda landa, er á s. 43-45. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
7 Einelti meðal ríkisstarfsmanna. Niðurstöður könnunar á einelti meðal ríkisstarfsmanna. Fjármálaráðuneytið, ágúst 2008, s. 6. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
8 „BA verkefni um einelti meðal félagsmanna VR. Einn af hverjum tíu hefur orðið fyrir einelti“ í VR blaðinu 23. árg. 6. tbl., okt. 2001, s. 6-7. Verzlunarmannafélag Reykjavíkur. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011. (Í blaðagreininni er sagt frá könnun sem Hanna Lilja Jóhannsdóttir gerði í samvinnu við VR vorið 2001.)
9 Einarsen, Ståle. 2000. „Harassment and bullying at work: A review of the scandinavian approach“. Aggression and Violent Behavior, 5. árg. 4. tbl. júlí-ágúst 2000, s. 379-401. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
10 Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Kristinn Tómasson. „Einelti á vinnustað, vinnuskipulag og líðan starfsmanna“ í Læknablaðinu 2004, 90. árg. 12. tbl., s. 847-51. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011. Hér að ofan er vísað í hinar rannsóknirnar sem eru nefndar í bloggfærslunni.
11 Einarsen, Ståle. 2000. „Harassment and bullying at work: A review of the scandinavian approach“. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
12 „Bullying“ á síðu Human Capital In Business, sem umræðuefni mánaðarins (Topic of the Month). Fram kemur að efnið sé fengið frá UK National Workplace Bullying Advice Line en hvorki höfundar né útgáfutíma er getið. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
13 McCulloch, Barbara. 2010. „Dealing with Bullying Behaviours in the Workplace: What Works - A Practitioner’s View“. Journal of the International Ombudsman Association, okt. 2010, s. 39-51. International Ombudsman Association. Skoðað á Vefnum 5. sept. 2011.
14 Hare, Robert D. 1999, s. 64. Without Concience. The Disturbing World of Psychopaths Among Us. The Guilford Press, New York. (Fyrst gefin út 1993.)
15 Babiak, Paul og Robert D. Hare. 2007. Snakes
in Suit. When Psychopaths Go to Work, s. 313. HarperCollins,
New York. (Bókin kom fyrst út árið 2006.)
Harpa Hreinsdóttir